El "treball" dels nostres productes i serveis

Segmentar els mercats pels tipus de “treballs” que necessiten ser realitzats pot ajudar a les empreses i institucions a decidir millor quins bens i serveis decideixen produir i distribuir i amb qui hauran de competir. Aquí, entenem per “treball” el principal problema que un client o usuari necessita resoldre en una situació i moment determinats (les circumstàncies en les que es troba).

El paradigma tradicional de segmentació per posicionament pot portar a les empreses a trobar espais únics per presentar la seva oferta, però sovint es troben que la seva diferenciació no es prou captada pels clients i queden exposades a l’abast de competidors que els poden copiar. Davant d’això, les empreses reaccionen desenvolupant nous atributs únics i diferencials per poder continuar competint en un mercat donat. La digitalització ha vingut a complicar més aquesta feina; el client potencial te a un clic tota la oferta i pot comparar i comprovar la veritat de les nostres promeses.

Els nostres competidors no son només aquells que treballen en la mateixa categoria de producte que nosaltres, aquests només son una petita part de les opcions possibles que un potencial client considera abans d’adquirir un producte o un servei. Com ens ensenya Porter, hi ha un munt de substitutius que cal tenir presents. El negoci de la premsa gratuïta competeix amb els seus rivals directes, amb la premsa i revistes tradicionals, amb els llibres, amb els reproductors de música, amb les converses entre persones… hi han moltes opcions diferents a escollir quan anem en bus o en metro. A vegades ens podem trobar que el nostre potencial client ens ha substituït perquè ha decidit invertir/gastar el seu pressupost en un altre be o servei (o, com sap Apple, la quantitat de diners “gastables” de la seva cartera).

Per descobrir els “treballs” que els potencials clients o usuaris estan intentant dur a terme ens cal anar més enllà de l’anàlisi fred de bases de dades, es necessari observar, participar, rumiar; ens cal saber on hem de cercar, com fer-ho i aprendre a llegir els resultats.

El primer lloc lògic es mirar la nostra base de clients actuals (saber què compra el nostre client ens pot sorprendre; per exemple, al sector educatiu, hi han molt operadors que es pensen que els clients compren formació, recerca o difusió, quan una bona part d’ells només estan comprant títols). El segon lloc el conformen tots aquells que podrien ser els nostres clients, però han optat per un competidor nostre per obtenir les solucions que necessiten. El tercer lloc és l’espai dels no clients, persones que resolen de forma no prou satisfactòria o massa complexe les seves necessitats i a les que nosaltres potser podríem atendre de manera millor i diferent.

Només en el moment que tinguem clar i ben entès el “treball” que els clients i usuaris necessiten resoldre podem començar a dibuixar el nostre model de negoci i pla de màrqueting.

Atrevir-se a pensar diferent, ser creatius

Per poder pensar d’una forma diferent, no convencional, més creativa, hem de sortir de la nostra àrea de confort. És la única manera per poder obtenir una perspectiva alternativa, reconèixer noves idees i paradigmes, fugir de la mediocritat i poder donar respostes de qualitat als nous reptes i problemes que les empreses i institucions tenen plantejats.

Per ser capaços de fer aquest moviment, pensar de forma diferent, lateralment, hem de ser capaços d’assumir noves perspectives respecte del quotidià, escoltar al altres, obrir-nos amb voluntat d’explorar. Fent aquest pas posem a treballar l’hemisferi dret del nostre cervell, l’espai de la creativitat, la intuïció, la síntesi, l’emoció, l’holisme. A l’hemisferi esquerra és on tenim les capacitats de planificació, quantificació, seqüencialitat, anàlisi, lògica. Les persones que poden utilitzar de forma alternativa els dos costats del cervell tenen una major possibilitat de trobar solucions creatives d’alt valor afegit.

La bona notícia és que tots tenim la capacitat de fer-ho si som capaços de moure’ns i vèncer els diferents tipus de bloqueig:

Bloquejos de tipus personal: voler tenir sempre la raó, no donar importància a les aportacions dels altres, acceptar només les idees que ens semblin lògiques i correctes, no prendre riscos, conformar-nos, por al fracàs

Bloquejos socials: quan l’entorn social i organitzatiu no admet l’espontaneïtat ni l’expressió d’idees

Bloquejos dins les organitzacions: la pressió per obtenir resultats en un temps determinat, la por a l’error, la por al canvi, la manca d’estímuls, la rutina i el convencionalisme, la por al ridícul, posar en risc la pròpia imatge

Però com diu Steven Johnson, les idees afavoreixen a la gent connectada!

Els ecosistemes de clients

Tradicionalment les empreses s’han orientat a produir i vendre, el màrqueting a girat entorn a la millor manera d’anunciar i i vendre els diferents productes i serveis, sovint fent ús de focus group per entendre millor als clients. Internet i els socialmedia han canviat per sempre aquest escenari; ara les empreses es poden convertir en una font de sentit, referència i resposta per als seus clients.

Desenvolupar un ecosistema de clients pot permetre a les empreses comprendre el mercat i les necessitats dels clients d’una manera nova, radical, com mai ho havien pogut fer. Un ecosistema de clients no és res més (ni menys) que l’alineació de la nostra empresa amb els clients, una xarxa orientada a donar suport i ajuda als clients per a que puguin dur a terme el que necessiten en cada diferent moment (un mateix client pot necessitar solucions diferents al llarg d’un mateix dia, setmana, mes…).

Així, ens trobem que un bon ecosistema de clients conté tot allò que necessiten els clients per dur a terme una tasca concreta; està segmentat per audiències específiques; funciona com a element tractor per els diferents stakeholders de la empresa; és “clientcèntric”, l’hem construït totalment orientat a client.

Els clients necessiten valor i ser valorats per part de les empreses. Si som capaços d’ajudar-los a fer el que necessiten, ho explicaran a tothom i obtindrem la seva fidelitat a la experiència de treball amb nosaltres. Aquest magnetisme en les relacions es contagiarà a la resta d’agents que intervenen, conformant, poc a poc, el nou marc de relacions desitjat.

Aquest nou disseny del servei al client ha de ser sistèmic, no ho podem reduir a front office o creure que hi ha prou amb enfortir els nostre contact center. El back-office de les nostres empreses és ple de persones i processos que impacten en els clients, que són claus. Tot ha d’estar interconnectat, una petita millora en una part de l’ecosistema pot tenir un gran impacte en el cient.

Identificar i explicitar aquestes interaccions és clau, tots els empleats ho han de veure i vincular la seva feina directament amb els clients. Ens cal fer un mapa d’aquestes interaccions, podem agafar l’arquetip de client més representatiu i documentar totes les seves interaccions amb nosaltres i aquells factors que no el satisfan de manera suficient. Després podem començar a cocrear amb ells el sistema de relacions, necessitem la seva participació activa amb la resta d’agents ja des del moment inicial de les primeres investigacions fins a les proves de concepte finals. Finalment, arribats a aquest punt, ens resta socialitzar la experiència. Ho podem fer amb sessions, tallers… ens cal arribar a tots els empleats i agents per garantir que tothom ha entès de quina manera les seves accions i decisions afecten a la experiència que obté el client amb nosaltres.

La empresa que es disposi a posar en marxa el seu ecosistema de clients, ha de ser capaç d’integrar els seus productes i serveis en una clara proposta de valor, aquesta integració pot convertir la empresa, la marca de la empresa, en el referent a la seva categoria quedant protegida dels seus competidors i nous entrants per una barrera molt alta i difícil d’imitar.

Les reunions presencials: concepció i direcció

El primer i més important és considerar l’objectiu de la convocatòria, voler discutir un assumpte no és raó suficient, cal centrar la discussió en quelcom concret (què volem aconseguir?, què desitgem que els altres facin?, necessitem donar/rebre algun tipus informació prèvia?, quina?). Arribats a aquest punt cal distingir be entre l’objectiu i el tema de la reunió, el tema podria girar al voltant d’un nou producte o servei i l’objectiu seria l’intercanvi d’idees per crear un pla comercial de llançament del mateix.

Una reunió pot ser la millor solució si necessitem la interacció d’opinions per crear una idea o projecte; si ens cal una sessió creativa per desenvolupar un concepte; si la dinàmica de grup es fonamental per l’assoliment de determinats objectius; si ens cal un consens i no tenim temps per posar en circulació comunicats i esperar respostes; si el tema que volem tractar es complex i demana interacció i explicació. En tots aquests casos, una reunió pot ser la millor alternativa.

Haurem de decidir la tipologia de reunió que volem (taula rodona, exposició d’idees, merament informativa); a qui convoquem (als que tinguin quelcom concret a dir, als que vulguem escoltar); quan l’hem de fer (amb prou temps per a que tothom tingui temps de preparar-la, millor al matí que al vespre, quan puguin venir tots); la durada l’ha de marcar l’assoliment dels objectius (realistes) previstos per a la reunió. Per això és important que garantim que tothom te la informació i temps necessaris per als treballs previs, explicant clarament el tema i l’objectiu de la reunió, el programa de la mateixa, el que esperem dels assistents (idees, documentació, dades, comparatives, informes…), i, és clar, el lloc, la data i l’horari previstos. No oblidem confirmar l’assistència de tothom.

Per a fomentar la participació es important començar la reunió sense idees preconcebudes, agrair les aportacions i admeten els reptes que els plategin, demanar contrast d’opinions als membres del grup i mirant d’aprofitar totes les oportunitats per desenvolupar el tema central de la reunió. Cal defugir els intents de domini de la discussió, la personalització i, sobretot, no interrompre cap intervenció.

El Canvas d’Osterwalder aplicat a una entitat nonprofit

Avui us porto un petit exercici de desenvolupament estratègic d’una entitat sense afany de lucre dedicada a l’educació en el lleure infantil i juvenil i a activitats socio-comunitàries utilitzant el BMG.

La necessitat d’introduir una capa de management en les entitats socials es quelcom evident, cal que el teixit associatiu estigui ben gestionat, sigui sostenible i pugui créixer, innovar i desenvolupar-se per donar resposta a les necessitats de cada moment. Tot això amb la màxima independència possible i sense oblidar que aquesta capa de management és merament instrumental, s’ha de pensar com fer el màxim amb el mínim d’estructura de costos fixes de gestió possibles, els recursos s’han de dedicar a l’activitat principal sempre. Aquest és el criteri per conèixer la bona salut moral d’una entitat.

En aquest cas, vam utilitzar la metodologia del canvas per centrar i repensar el paper de la entitat i les seves activitats clau.

El primer pas va ser identificar els diferents “clients” dels serveis de la entitat per després identificar quina era la proposta de valor per a cada segment, detectant a quina necessitat donàvem resposta en els diferents moments del seu dia a dia i al llarg de la nostra relació amb ells durant el curs i el pas dels anys. Per això vam haver de repassat quin tipus de relació manteníem i si la podíem millorar.

El següent pas va ser analitzar el conjunt d’activitats que necessitàvem saber fer per dur a terme les nostres propostes de valor, què era allò clau en que havíem de ser excel·lents i quins recursos ens calien per aconseguir-ho. Finalment, ens calia detectar el conjunt d’aliances i relacions externes necessàries pel funcionament de tot plegat i analitzar el compte d’explotació per garantir la sostenibilitat de la entitat.

Aquesta dinàmica permet la participació amplia de l’equip, i te la virtut de la senzillesa i l’enfoc a “client”. Amb un cop d’ull ens permet visualitzar on volem a anar i a fer què.

#11s2012 I’m a catalan

Què pot fer un directiu per aconseguir un equip excel·lent?

El primer que ha de fer el directiu líder de l’equip és guanyar el suport extern, el treball d’equip ha de ser una forma de vida dins d’una empresa més gran, ha de comptar amb el suport de la resta de directius.

És necessari el reconeixement per part de la empresa, el líder de l’equip ha de garantir que la organització coneix la missió de l’equip i que es doni una comunicació bidireccional. Després cal que identifiqui i garanteixi la formació i informació necessària per a cada membre de l’equip, tot allò que necessitin per treballar amb eficiència per assolir la missió assignada. Finalment, ha de conèixer les necessitats de recursos i materials i assegurar que es disposa d’una reserva de seguretat.

En segon lloc, cal crear la estructura amb els membres adients. Els participants hauran d’aportar capacitats, informació i experiència complementàries (els equip de més de vuit persones son més difícils d’organitzar, si ens calen més, millor crear sub-equips). Cal definir be les funcions de cada membre, totes les tasques bàsiques han de quedar cobertes; i establir, plegats, normes clares de gestió.

En tercer lloc, ens cal inspirar un propòsit. Una missió motivadora. Cal desenvolupar la raó per a la que existeix el grup i utilitzar-la per motivar als participants. Les metes han de ser compartides, el compromís i el consens sempre són més forts quan tothom té uns objectius comuns. És important que el propòsit sigui ben comprés. La missió i els objectius han de ser fàcils d’entendre i en harmonia amb la visió de la organització, tothom ha de saber quina és la meta.

En quart lloc, ens cal garantir un clima de treball càlid:

Treballar la pertinença és clau, si les persones no es senten part integrant d’un grup, llavors no es pot parlar d’equip. Cal no excloure a ningú d’una reunió sense una bona raó i fer que tots participin en els plans i futur de l’equip.
Força de voluntat, eficàcia. Es convenient generalitzar la possibilitat d’assoliment dels objectius. Cal crear aquest sentiment i mesurar els avenços.
Confiança, ha de ser possible parlar obertament. Això té riscos, ja que fa més vulnerable al líder, la manera de minimitzar el risc passa per generar més i més confiança en els membres de l’equip.
Entusiasme, la marca dels equips excel·lents.

En cinquè lloc, cal desenvolupar processos, garantir la comunicació i opinió del altres i disposar de procediments i tècniques per a l’anàlisi i resolució de problemes i pressa de decisions. El líder de l’equip ha d’intentar en tot moment que els seus judicis davant d’un conflicte siguin constructius, cal donar exemple.

Finalment, en sisè lloc, cal establir relacions. Crear vincles dins fora de la organització, ja que això aporta coneixements, consells i noves oportunitats per l’equip; formar coalicions i aliances i importar idees enriquirà la direcció i pressa de decisions i ens enfortirà en els moments de negociació.

Burke, el treball d’equip i els wicked problems

Fins ara els problemes es deixaven definir més o menys bé, els podíem arribar a resoldre si disposàvem de prou coneixement expert ja sigui de dins o de fora de la pròpia organització. Ara les coses han canviat, el món s’ha tornat més complex i els problemes son de molt difícil definició, ja no diguem de resolució.

Aprenem a resoldre’ls a mesura que ens endinsem en ells. Ja no hi ha prou amb disposar del suficient coneixement expert, cal l’acord previ del l’equip de treball (atenció, hem dit “equip” i no pas “grup”) per a treballar plegats i evitar la centrifugació del coneixement i les idees – pròpia de la nostra condició humana i especialització particular- per tal d’anar avançant plegats cap a les diferents alternatives de solució que se’ns vagin presentant, casi sempre de forma emergent.

Tot això és bastant recent, el primer cop que vaig sentir parlar dels “wicked problems” va ser a l’admirat Alfons Cornella, però d’una altra manera ja podem trobar antecedents en el filòsof conservador Edmund Burke, un monstre – en el bon sentit de la paraula – del pensament i de la política quan deia que ” cap grup pot actuar amb eficàcia si els manca el concert, cap grup pot actuar amb concert si els manca la confiança, cap grup pot actuar amb confiança sinó es troba vinculat per opinions comunes, afectes comuns, interessos comuns”.

D’aquest filòsof em va captivar la simplicitat de la seva teoria del coneixement, en un petit llibre “Indagación filosófica sobre el orígen de nuestras ideas acerca de lo sublime y lo bello“, en un moment determinat dedica unes ratlles a determinar com ho fem per aprendre, i redueix a tres elements el que fa que els humans aprenguem: la imitació, la ambició i la simpatia ( avui en diríem empatia). Aprenem imitant als altres, després la nostra ambició i curiositat ens fa voler més i millor, volem sortir de la caverna, i, finalment, som empàtics, ens alegrem amb les alegries dels altres i ens afligim amb els altres en les adversitats, connectem emocionalment. Per tant, a la vida i a les empreses i organitzacions, hem d’actuar de forma que siguem/mereixem ser imitables (com diria Kant); amb capacitat per millorar, competir, diferenciar-nos, i adaptar-nos (Porter, Darwin, Schumpeter) i comportar-nos èticament garantint uns mínims.

Socialmedia per institucions i nonprofit, per què i com

Per a què serveix que les empreses i organitzacions estiguin presents a la xarxa i participin de la conversa 2.0? Son diverses les seves utilitats:

Reforça el branding, la gestió del prestigi de la nostra marca. Les eines 2.0 ens ajuden a tenir una relació oberta amb l’entorn i els clients, ens ajuden a gestionar la nostra reputació. Representen un canal de debat per oferir un punt de vista diferent davant d’una crisi o un fet. Ens permeten emetre missatges de comunicació per connectar amb la blogosfera i facilitar la difusió, cobertura i posicionament de la nostra institució i dels seus productes i serveis. La presencia també fa créixer el nombre de links que ens apunten, i per tant, millora la nostra posició en el rànquing en els cercadors d’internet, el nostre SEO.

Des d’un punt de vista de les relacions públiques, incrementa la cobertura en medis. Ens permet connectar la nostra wen, blog… amb d’altres, ens reforça la comunicació de notes de premsa i comunicats, ens permet re-utilitzar continguts per augmentar la nostra difusió. Ens permet la gestió del lobby, convertint-nos en generadors d’opinió, d’idees, de criteri. És una eina natural per a la gestió del networking, ens facilita trobar, mantenir i conservar relacions; i també dels stakeholders, ja siguin analisites, proveïdors, equip intern, inversors, grups media, la administració…

Per a la gestió de l’equip també ens pot ser molt útil; tant per la captació de persones, podem arribar a perfils de difícil captaió per altres mitjans, ens ajuda a donar a conèixer la cultura de la nostra organització, permet als candidats un coneixement previ de la nostra organització que farà més fàcil la seva futura integració. També per a la gestió del clima i moral, les eines 2.0 ajuden a comunicar una imatge de transparència i participació: existeix la possibilitat d’una”dicusió” amb la direcció, això ajudaa tenir en compte la veu de l’equip.

Per la venda dels nostres productes i serveis, la presencia i participació a la xarxa ens fa més eficients, la freqüència en la participació pot ajudar a la nostra acció comercial i d’influència; a més, és un nou canal de captació de d’interessos, la participació activa pot generar la entrada de noves sol.licituds de participació, de nous projectes, de noves vendes…

També és una nova font d’innovació i desenvolupament de nous serveis, podem discutir i co-crear nous productes i serveis amb els nostres clients; gestionar la comunitat de clients (interns i externs) per recollir el seu feed-back i incorporar innovacions i millores.

Però, Com fer-ho? Beth Kanter i Allison H.Fine, al seu llibre “the networked nonprofit“, ens donen unes quantes pistes:

Hem de triar les xarxes on volem ser-hi presents, no ens hem de limitar a escollir llocs web basant-nos en el seu volum. Escollir i segmentar ens pot anar millor per a la nostra organització. Comencem poc a poc, en un conjunt d’una a tres xarxes i anem aprenent poc a poc.
Cercar expertesa, necessitem ajuda. Cal mirar al voltant de la nostra organització o comunitat, segur que algú té experiència en xarxes socials. Podria ser un empleat, un voluntari, la gent més jove…
Estendre el nostre abast. Seleccionem una xarxa social, i aleshores utilitzem un enfocament de màxima dispersió, no ens limitem a crear un perfil, creem un grup per atraure més participació. A Facebook podria ser un grup i/o un esdeveniment, i, a més, sempre podríem cercar algú que ens patrocini.
Preparació per a la pèrdua de control. No hi ha manera en què puguem examinar cada paraula de cada persona que vol ser el nostre amic o unir-se al nostre grup. Si no ens sentim còmodes amb aquest fet, les xarxes socials probablement no són per nosaltres. Podem configurar un procés d’aprovació de comentaris que les persones ens facin, però si optem per aquest camí, assegurem-nos que el procés d’aprovació sigui raonable i ràpid.
Mirem si ja existim!. Hi pot haver grups “no oficials”, si hi son, hem de contactar amb ells, potser és/són un voluntari compromès i el podem ajudar a promoure el nostre contingut.
La primera impressió és clau. Cal garantir un bona primera impressió. Un bon disseny i continguts inicials són importants, el nostre perfil ha de reflectir qui son i què fem. Necessitem un llibre d’estil digital per garantir i controlar la imatge de la nostra presència i polítiques a la xarxa.
Intenció viral. la nostra intenció és estendre la nostra presència, compartir amb el màxim nombre de persones el que fem; hem de ser “cool“, fer que el boca-orella funcioni. Això no és cap frivolitat, introduir intel·ligència i humor ens ajudarà a ser reproduïts més enllà del nostre web.
Cercar. Per saber quins dels nostres “partidaris” ja estan presents a les xarxes socials, enquestem als nostres clients/membres actuals i esbrinem qui té perfil a les xarxes socials. Contactem amb ells convidant-los a convertir-se en amics nostres o unir-se al nostre grup.
Ser dinàmics. Cal comunicar amb els nostres amics a les xarxes socials regularment, actualitzar constantment les nostres pàgines amb nous continguts rellevants i útils.
Dedicar temps i recursos. Cal assignar una persona per a dinamitzar la comunitat, acceptar sol.licituds, enviar comentaris, convidar a altres… Això és del que es tracta a les xarxes socials.
Activar el networking. Cal contactar amb activistes, amics, donants, voluntaris, clients, membres, proveïdors… Ens hem d’assegurar de tenir sempre actiu un ganxo (hook) per a que col.laborin, facin donacions,… s’involucrin amb nosaltres. Cal ser específic quan demanem als “amics” de fer alguna cosa per a la nostra organització, i sempre els hem de donar feedback dels resultats de les diferents campanyes ( independentment de si han participat o no, potser ho faran ala propera vegada)
Els socialmedia com a inversió. Les xarxes socials són una inversió de futur; els joves que s’ocupen ara del treball als socialmedia són els donants, clients i activistes del futur. Els socialmedia han vingut per quedar-se, hem d’aprendre amb ells o quedar-nos enrere per sempre.

Identitat = (àtoms x bits)3

Tot és relatiu, fins i tot el relativisme!. El dubte, com a mecanisme metodològic, ens ajuda a pensar, repensar i anar avançant. Això li devem i hem d’agrair a Descartes. Fer del dubte quelcom finalista per donar el salt als relativismes és un vell truc ja combatut per Plató contra els “sofistes” del moment.

Jo els anomeno els “morningsingers”, els “cantamañanas”, vaja. Molts d’aquests postulen que gràcies a les tecnologies i les xarxes socials, ara podem ser personatges diferents, que la nostra identitat digital passa per saber gestionar els diferents personatges que creem de nosaltres mateixos a les diferents xarxes, ja que cadascuna de elles demana atributs i característiques especials. A més ens expliquen que tot això és molt complicat i es necessita un coneixement expert (de pagament), el seu, per a que “puguem fer veure” correctament tot allò que ens interessi. No cal que sigui veritat, al cap i a la fi, què és la veritat?

Doncs bé, jo no crec que tinguem diferents identitats. Molts venim de gestionar la nostra identitat en el món dels àtoms, el món del “brick and mortar”, el món físic. Ara també hem d’aprendre a gestionar la nostra identitat digital, la del món dels bits, el món virtual. Com ens diu Pierre Lévy, ens cal no confondre virtual amb irreal. El contrari del “real” és “l’irreal” i no pas “el virtual”.

Soc del parer que no devem jugar a ser diferents personatges, sinó mirar de ser tant coherents com puguem en tot allò que fem i en totes les nostres presències al món, tant és si és en el món físic o en el món virtual, tot em passa a mi en el mateix món, en la mateixa realitat. Haig de donar signes inequívocs i diferenciats de mi, de la meva feina, de la meva empresa. No hi ha un lloc diferent des de on fer les coses, ni per les persones, ni per les empreses. No es possible amagar-se ni mentir perfectament per sempre i en tot moment, ara menys que mai.

Encara que no ens agradi massa la idea, el primer principi del coneixement és el de negació, en un primer moment sabem que no som l’altre; després, sabem que som, és el segon principi, el d’identitat; el tercer és el de no contradicció, no podem ser i no ser alhora. Si actuem reflexivament ( rumiar, saber què es vol, saber on es vol anar i com) , mirem de no contradir-nos (ser i no ser alhora, ser diferents coses alhora) i fer-ho amb empatia (amb respecte als altres, en conversa amb els clients) haurem trobat una norma de conducta que ens ha de permetre créixer i evolucionar de forma sostenible.

El que no podem fer es no esforçar-nos a aprendre a gestionar – també – la nostra identitat digital, el mirall només ens torna el reflex dels àtoms, però a l’altra banda del mirall s’ha obert un món digital que també diu molt de nosaltres, de les nostres institucions, de les nostres empreses. Omplir-ho bé i gestionar-ho correctament és estratègic, no ho podem reduir a màrqueting ni deixar-ho en mans de tercers.

ladislau girona

Ajudo les organitzacions en el seu desenvolupament estratègic i de negoci. Management, educació, Internet, filosofia, nonprofit.

Archive for the ‘Uncategorized’ Category