ladislau girona

Ajudo les organitzacions en el seu desenvolupament estratègic i de negoci. Management, educació, Internet, filosofia, nonprofit.

Author Archive

Els hàbits i les eines d’una dieta digital saludable

Per tal d’estar connectats i en constant moviment sense morir infoxicats, ens cal incorporar un conjunt de nous hàbits digitals que ens permetin estar al dia de les novetats, informacions i coneixements relacionats amb les nostres activitats de forma eficaç i eficient. Amb el permís d’Aristòtil, una nova manera de ser que incorporem a la nostra vida.

La meva dieta digital comença de bon matí consultant 629 fonts RSS que tinc organitzades en 24 categories diferents (el nombre canvia constantment), fins fa poc l’eina que utilitzava era google reader, ara estic provant feedly, i te bona pinta. Aquestes fonts les he anat descobrint al llarg del temps, alguns blogs i webs interessants  que he guardat a Delicious – eina de marcar y guardar els favorits al núvol de manera social -, als que després m’he subscrit via RSS i que orgànicament m’han anat portant a fer noves i interessants descobertes.

La primera lectura és ràpida, molt ràpida. Quan detecto quelcom que requereix una lectura més atenta, ho envio a Pocket, aquests articles acostumen a ser lectures de cap de setmana. Utilitzo Buffer per compartir les descobertes que faig a les diferents xarxes socials on tinc presència: Twitter, Facebook, Linkedin. SocialBro m’ajuda a fixar el moment de publicació a les diferents xarxes per tal de coincidir al màxim amb les persones que segueixo i em segueixen.

Haig de reconèixer que soc poc de Facebook, i que el twitter quasi sempre el consulto en la seva versió original, m’he fet llistes de gent i temes i és el primer que miro quan entro a Twitter, però també tinc intal.lat Hootsuite per poder consultar i gestionar des d’un sol lloc la meva presència a les diferents xarxes socials.

Si afegim Evernote; alguna eina de mapes mentals; el meu estimat Paper53; i l’Ifttt per automatitzar algunes tasques com ara enviar a evernote els mails marcats amb una etiqueta determinada, pujar a dropbox una còpia dels posts del bloc, publicar a facebook les fotos de flickr…, la llista d’ingredients per aquesta dieta queda completa.

Aquest procés es repeteix a primera hora de la tarda i al vespre (al vespre des de la tableta digital) , tot i que en itinerància també aprofito per consultar i compartir. Totes aquestes eines tenen versió gratuïta – suficient per començar -i les podeu trobar tant per android com per IOS,  i per descomptat tant per web, com per smartphone i tablet.

I ara els agraïments, la major part d’aquestes eines les he descobert gràcies al David Alcubierre, el podeu trobar a Skolti.

MOOC, 8 tipologies

 

Recentment he llegit un article al blog de Donald Clark parlant dels MOOCS i les seves diferents tipologies des d’una perspectiva pedagògica, des del punt de vista dels instruments d’aprenentatge que incorporen

.

En primer lloc ens parla dels TransferMOOCs, la oferta de Coursera entraria dins aquesta categoria. Es tracta de traslladar a una plataforma MOOC els cursos existents; estan conduits pel professor, el supòsit pedagògic és el de la transferència de continguts, molts imiten els cursos tradicionals amb l’ús de conferències, proves curtes, avaluacions. És la opció mes moderna dels cursos tradicionals.

En segon lloc, els MadeMOOCs, Udacity es qui representa millor aquesta categoria. Més innovadors en l’ús del vídeo, defugint els “talking heads”. La qualitat del material, la elaboració de les tasques, la resolució de problemes i les experiències d’interactivitat amb el material i el programari, el treball col·laboratiu i les experiències de co-avaluació entre els alumnes,  son característiques d’aquesta tipologia.

En tercer lloc, els SynchMOOCs, cursos amb data d’inici i d’avaluació fixes. Tant Coursera com Udacity (amb els seus “hexamestres”, cursos de set o vuit setmanes) incorporen dins el seu portafoli aquest tipus de cursos. La idea es facilitar l’alineació del treball docent amb la seva cohort d’estudiants i incrementar la motivació dels mateixos.

En quart lloc, els AsynchMOOCs, cursos totalment oberts, sense dates fixes d’inici o avaluació. Es poden començar en qualsevol moment i lloc (diferents zones horàries). Aquesta tàctica potser ajuda a reduir les altes taxes d’abandonament. A Coursera pots realitzar un curs en modalitat totalment auto-formativa, però llavors no tens garantit el certificat de finalització.

En cinquè lloc, els AdaptativeMOOCs. CogBooks és l’exponent d’aquesta categoria.  Utilitzen algoritmes adaptatius per presentar experiències d’aprenentatge personalitzades basades en una avaluació dinàmica i un conjunt de pre-requisits establerts per poder iniciar el curs. Aquests cursos no lliuren els coneixement de forma plana, clara i estructurada; les analítiques del seu funcionament serveixen per a la millora contínua del curs. La Fundació Gates els ha identificat com a la tipologia amb més potencial per a la productivitat de MOOCs a gran escala.

En sisè lloc, els GroupMOOCs, NovoEd la plataforma MOOC de Stanford és l’exemple. Es tracta de cursos que comencen amb grups reduïts d’estudiants que treballen col·laborativament, la idea es incrementar el grau de retenció i fidelització dels estudiants. Els estudiants són seleccionats per un software que te en compte aspectes sociodemogràfics, geogràfics, habilitats i coneixements; els estudiants disposen d’un mentor per reforçar el seu compromís i progrés.

En setè lloc, els ConnectivistMOOCs. Iniciats per George Siemens i Stephen Downes. El coneixement prové més de la xarxa de connexions que no pas d’un contingut predefinit. En els altres MOOCs veus vídeos, en aquest tipus de MOOC realitzes els vídeos. Els participants comparteixen els seus coneixements i van generant una trajectòria pròpia.

En vuitè i darrer lloc, els MiniMOOCs. OpenBadges és l’exemple més clar. En general els MOOCs tendeixen a associar-se a les universitats  i als seus tempos organitzatius. Però apareixen nous i petits cursos especialitzats que no necessiten ni s’ajusten a un calendari de set o vuit setmanes o més, i que, a més, poden ser més fàcilment comercialitzables.

Sigui quina sigui la tipologia escollida, el més important és centrar-se en les necessitats dels estudiants. Finalment, els atributs que que fan atractiu un MOOC passen per:

  • El Branding de la institució – i del professor o professora –  que els ofereix
  • Els recursos i la qualitat dels materials
  • La certificació de la superació i finalització del curs (i la seva convalidació per altres estudis). Apareixen noves iniciatives orientades a certificar i validar la formació continua adquirida a la xarxa, per exemple Degreed.

 

  • El nivell de dificultat i pre-requisits
  • Les opinions dels participants i el seu nivell de satisfacció i recomanació
  • El model pedagògic i el paper del connectivisme
  • La carga de treball i la facilitat per aprendre
A Catalunya, la UAB ja ha començat a fer els primers passos, tamé la UdG a través de Miríada ; al mercat espanyol la iniciativa ha estat d’una escola de negocis, l’IE; altres universitats espanyoles també ofereixen cursos mitjançant Míriada, la plataforma iberoamericana per als MOOCs. Mentre escric aquest post apareix un altre iniciativa des de Xile, Classroom; en paral.lel la Comissió Europea, a través de l’Eadtu posa en marxa una iniciativa de llançament de MOOCs amb dotze universitats a distància, entre elles la UNED.

Quan trigarem  – des de el sistema universitari català – a prendre la iniciativa i organitzar una oferta orientada a les necessitats dels participants?

 

lideratge socialmedia a les nonprofit

 

En un altre post vàrem parlar dels socialmedia des d’un punt de vista de les organitzacions, avui ens centrarem en el paper dels seus dirigents. El lideratge a les entitats i projectes sense afany de lucre també passa per l’ús de eines socialmedia integrades en les estratègies de màrqueting i comunicació. La persona que està al capdavant de la organització, la que d’alguna manera la representa i és la seva veu, necessita integrar en el seu treball quotidià noves pràctiques i maneres de fer; i adquirir nous hàbits demana un cert esforç.

Sempre que he mantingut converses respecte d’aquest tema amb dirigents de organitzacions i moviments socials o directius i executius del món de la empresa, la resposta ha estat: “si, tens raó, però no tinc temps”. No és una qüestió de “tenir temps”, es tracta de passar a la acció començant poc a poc i amb petits passos.

Caldria rumiar quin conjunt d’accions de comunicació podríem fer millor i en menys temps si féssim ús dels socialmedia; quines accions fem en el món dels àtoms que es queden sense el seu correlat en el món dels bits; què fan als socialmedia altres dirigents d’entitats nonprofit que ens podrien servir de guia i estímul; quines són les pròpies fortaleses i preferències per determinats canals socials.

La comunicació institucional al món dels socialmedia pot i ha d’anar perfectament acompanyada de missatges personals dels seus dirigents per compartir idees i establir connexions, això els farà més propers i accessibles i els garantirà el contacte amb la realitat, amb els seus equips i, especialment, amb els usuaris i clients finals.

Cal superar l’esforç de la corba d’aprenentatge inicial, activant l’ús del social bookmarking i  dels RSS amb eines per seguir blogs i publicacions de lideratge i gestió  i dedicar 15-30 minuts diaris a llegir-les; utilitzar el mindmapping com eina per visualitzar i comunicar les idees; compartir amb els col·legues les informacions i coneixements descoberts i adquirits per diferents canals, per exemple twitter.

La feina del líder és liderar; no és possible fer-ho sense estar connectat i en constant moviment i aprenentatge; un líder no connectat no fa la seva feina 😉

Connectivisme a les empreses i organitzacions

 

El connectivisme es la tesi que defensa que el coneixement es distribueix a través d’una xarxa de connexions, i que per tant, l’aprenentatge consisteix en l’habilitat de construir i travessar aquestes xarxes. Més enllà de mapejar els processos d’activitat a les nostres organitzacions, ens ha de preocupar les relacions i comunicacions entre ells, el paradigma del connectivisme ens pot donar pistes de com fer-ho.

En el connectivisme el procés de disseny es basa en la teoria de la complexitat i del caos (tot està relacionat amb tot), l’emergència (en el sentit  d’emergir) i l’autoorganització. En les empreses i organitzacions sovint hem de fer front als anomenats wicked problems, i optem per estratègies emergents (un eufemisme d’improvisació) per adaptar-nos ràpidament als canvis,

En el connectivisme hi ha múltiples objectius a assolir, tots definits per la recerca individual, però alhora tots relacionats entre sí a través de comunitats organitzades en xarxes. A les empreses i organitzacions necessitem que passin moltes coses diferents alhora, la interdependència de les persones i departaments és total, la comunicació interna i la sinergia son factors clau d’èxit.

En el connectivisme l’aprenentatge es situa en allò personal (implícit en diríem; a nivell neuronal i conceptual) i en el nivell social (l’explícit per a la organització; fora de les fonts d’informació i els diferents agents), i per tant es distribueix a través de les xarxes. La gestió del coneixement, la detecció i retenció del talent, la necessitat de donar protagonisme a les persones, la meritocràcia, el joves perifèrics dins la organització… són reptes cabdals de la estratègia de les organitzacions.

El connectivisme utilitza la demostració, el modelatge (prototips), la conversa i la cooperació (intercanvi d’informació) en grups petits que s’autoorganitzen i estan connectats en xarxa. Sona fantàstic com a model d’innovació, no? Ja vam abordar aquest tema de flexibilitat estratègica en un altre post.

Finalment, el connectivisme es propi de la civilització digital, són imprescindibles habilitats digitals per trobar, agregar, barrejar, re-utilitzar, compartir,…; i grans dosis de pensament crític. El paradigma del connectivisme pot inspirar a les empreses i organitzacions per trobar la manera de ser més flexibles, descentralitzades i innovadores. Com diu l’Steven Johnson, la sort afavoreix a les ments connectades:

Civilització digital

Una civilització és una organització humana complexe, molt complexe. El seu èxit es pot mesurar pels assoliments estètics, durada al llarg del temps, qualitat de vida dels seus ciutadans… Les civilitzacions donen resposta a les necessitats bàsiques i tenen un caràcter cultural i lingüístic. Les civilitzacions van més enllà de les economies i les societats; diferents experts parlen de les següents: Occidental, Chinesa, Japonesa, India, Bizantina, l’Islam, Mesopotàmica, Egípcia, Cretenc, Clàssica, Jueva, Meso-americana i Andina.

A partir del 1500, la competència creativa i la comunicació van distingir Occident de la resta del món. La investigació intel·lectual autònoma, el mètode científic de verificació, la racionalització i difusió de la investigació i l’establiment d’un conjunt d’institucions que permeten la formalització de procediments, van permetre a Occident una posició de domini.

Sis killer apps ho van fer possible:

  1. Competència. La descentralització de la vida política i econòmica va permetre el desenvolupament dels estats-nació i del capitalisme
  2. Ciència. Una manera d’estudiar, comprendre i transformar el món natural
  3. Drets de propietat. L’imperi de la llei com a garant de les llibertats i propietats, base del govern representatiu
  4. Medicina. Millora de la salut i l’esperança de vida
  5. Societat de consum. La producció i compra de bens de consum com a motor econòmic i explicació de la Revolució Industrial
  6. L’ètica del treball. Marc moral derivat del cristianisme protestant per mantenir la inestable cohesió social producte del punts 1 a 5.
Cinc cents anys després ens trobem als inicis d’un nou canvi. L’impacte de les tecnologies, d’Internet, de les xarxes… ho canvia tot. El coneixement sempre ha marcat el predomini d’una civilització sobre les altres, però no només el coneixement , calia a més, com hem vist, posseir altres qualitats. Ara tots estem a un clic, tots tenim accés a la informació i lluitem per l’atenció, tots estem adquirint competències digitals i migrant des d’una cultura cap una cibercultura. Anem cap una civilització digital universal?
Parlant de digitalització, millor fer un cop d’ull al següent vídeo:

Lectura recomanada: Civilization, the west and the rest. Nial Ferguson

Com poden adaptar-se als canvis les empreses i organitzacions?

 

Gary Hamel, en el llibre “what matters now” fa referència a un conjunt de sis “regles de disseny” per a fer possible que les empreses i organitzacions tinguin la capacitat d’adaptar-se als canvis, de córrer com a mínim a la mateixa velocitat que el seu entorn.

En primer lloc, l’anticipació, es tracta d’evitar el desconcert. Per fer-ho ens hem d’assegurar que les decisions estratègiques no estan dominades pels alts càrrecs, les decisions respecte on cal anar haurien d’estar dominades per persones amb la tensió cap el futur no amb el pes i la història del passat.

El futur comença en la perifèria de la organització, no en el seu mainstream. Cal estar atents a les tecnologies emergents, els competidors no convencionals i els clients desatesos. Els alts executius han de poder tenir experiències personals de contacte amb el futur per tal de no descartar les noves idees incòmodes que els arriben des de la perifèria i dedicar temps a rumiar les seves implicacions, interaccions i possibles plans de contingència. Només així, mitjançant l’assaig de futurs alternatius, serem capaços de reaccionar davant d’un escenari determinat.

En segon lloc, flexibilitat intel·lectual. La manera de protegir-se dels canvis constants es que nosaltres mateixos ens encarreguem de dur a terme la nostra pròpia destrucció creativa. Repensar la estructura de costos, repensar els segments de client, captivar i generar ecosistemes de clients. La condició de possibilitat és, un cop més, donar la veu al joves i barrejar-los amb els veterans. A les empreses, com a la natura, la diversitat proporciona millors  capacitats per adaptar-se i canviar. El millor catalitzador del canvi és el dissens. Els bons líders son els que recullen les millors opcions abans de prendre una decisió, les empreses i organitzacions més adaptables seran aquelles que facilitin la exposició de punts de vista divergents.

En tercer lloc, la varietat estratègica. Ens cal ser capaços de generar i provar centenars d’idees. Google prova més de cinc mil canvis a l’any y consolida cinc-cents. Això,  per una banda, passa per estendre la xarxa d’innovació, com fa IBM amb les “Jam Sessions“, o Dell amb les “ideastorm“; per l’altra, per ser capaços d’experimentar a baix cost, desenvolupant ràpidament simulacions, maquetes i prototips que permetin als clients interactuar amb les noves propostes i a nosaltres recollir el seu feed-back

En quart lloc, flexibilitat estratègica. Desagregar i fer equips petits, a Google els equips són de quatre a set persones. Els equips petits permeten contrarestar els efectes homogeneïtzadors del pensament grupal i reforcen el sentit de responsabilitat personal per ajudar a la organització ens els seus canvis i adaptacions constants. Cal estar preparats per assumir molts riscos petits en comptes de pocs i molt grans, cada equip és en potència una font de noves idees per invertir.

En cinquè lloc, flexibilitat estructural. Necessitem poder disposar de reversibilitat per poder-nos adaptar millor. Amb mercats fracturats, clients inconstants i canvis en la demanda, la gestió del punt d’equilibri i la varietat del portafoli de productes i serveis són claus per obtenir un avantatge competitiu.

Estabilitzar les variables crítiques també genera flexibilitat. Toyota es capaç de produir qualsevol model a qualsevol fàbrica, utilitza uns estàndards dimensionals comuns. D’altra banda, la manera com ens definim ha de ser el més amplia possible, més basada en les nostres competències profundes que en el nostre portafoli o els nostres actius. Si Apple s’hagués definit com una companyia dedicada a la fabricació d’ordinadors, enlloc d’una companyia de disseny i d’enginyeria d’usuari no haurien reinventat la indústria musical ni la de la telefonia mòbil.

En sisè lloc, els valors. Les persones només canvien quan volen o han de fer-ho necessàriament. Tots ens veiem obligats a canviar per circumstàncies que no controlem. Si volem que els nostres equips canviïn a temps, els hem de donar un propòsit, quelcom pel que valgui la pena canviar, quelcom que els impulsi a canviar i avançar o bé deixar que ells mateixos defineixen els seus propis reptes. Sense reptes, és el dolor el que s’erigeix com a catalitzador del canvi.

Heretem empreses i organitzacions dissenyades per ser disciplinades i eficients, no adaptables. Els sistemes adaptables es caracteritzen per la varietat (intentar moltes coses noves), descentralització (canvi de baix cap a dalt), casualitat (oportunitat per a barrejar d’equips i converses emergents) i flexibilitat espacial (creuament de recursos amb idees). D’alguna manera, Internet és això, noves tecnologies socials: tot perifèria, molt poc centre; valors socials com la transparència, la meritocràcia, la comunitat… Les organitzacions han d’adoptar aquests valors, podem construir aquest tipus d’organitzacions, i això és el que ara importa.

Dialèctica i dialògica a les empreses i organitzacions

 

Les converses poden ser dialèctiques o dialògiques. En les converses dialèctiques tractem d’arribar a una comprensió comú, l’esforç dialèctic és el d’arribar a un fonament comú, a una síntesi. En canvi, les converses dialògiques fan referència a una discussió que no es resol trobant un fonament comú; encara que no s’arribi a un acord, els participants de la conversa prenen una major consciència dels seus propis punts de vista i incrementen la comprensió mútua.

Doncs bé, tant la innovació en el si de les organitzacions, com la complexitat de les relacions de cooperació comunitària a la xarxa i en el món dels àtoms, necessiten d’una estructura dialògica. Només la dialògica ens permet “pensar des de fora de la capsa“, pensar diferent. Si eliminéssim les reaccions dialògiques en una conversa a la xarxa o en el sí d’una organització, estariem destruint els pensaments poc comuns.

La capacitat que tenim per cooperar és molt més gran i complexa del que les institucions ens permeten; no ens ha de fer por el dissens, sovint marca l’inici de la innovació. La organització comunitària, amb tota la seva complexitat i mutació constant, demana intercanvis dialògics per poder fer possible la cooperació i avançar plegats.

Per aprofundir en aquests temes, us recomano la lectura de “Juntos“, d’en Richard Sennett

 

5 regles pel canvi radical a les empreses i organitzacions

 

L’enfoc tradicional pel que fa al futur és causal, creu que, en la mesura que siguem capaços de predir el futur, el podrem arribar a controlar. L’enfocament innovador es centra en els efectes, ens ve a dir que en la mesura que siguem capaços de controlar el futur, no ens caldrà preveure’l.

La manera de controlar el futur és inventar-lo. Ser capaços de reaccionar i adaptar-nos en cada moment a les diferents circumstàncies sense perdre de vista els nostres objectius i l’impacte que volem causar.

Ens cal ser els millors en quelcom. La veritable tasca del líder d’una empresa o d’una organització és convertir-se en la força capaç de transformar el seu sector. El polèmic Michael O’Leary de Ryanair ho fa: als seus avions no trobarem persianetes a les finestres, ni butxaques als seients… És més fàcil i ràpid netejar-los, el temps de rotació és més baix. Tampoc hi han mostradors (excepte per facturar i pagar a part el sobrepès!), la feina la fa el client a la web. Ha arribat a pensar de posar una màquina de monedes per poder anar al lavabo dels avions, la idea es que la gent els faria servir menys i per tant podrien ser substituïts per nous seients. També han estudiat la substitució dels seients per una mena de tamborets amb cinturó, amb el que també obtindria un espai extra per més passatgers. Tot plegat sembla una bogeria, però el fet es que poden baixar preus al mateix temps que la seva demanda no para d’augmentar. Han creat un nou concepte de línia aèria millorant i transformant tot el que era possible en aquest negoci, i no han acabat.

Ens cal no limitar-nos. Zappos no només ven bones sabates, el seu servei d’atenció al client s’ha convertit en llegenda. Avui a Zappos es pot comprar roba, boses, complements, parament de la llar,… De fet, ells esperen que en pocs anys la gent no record que van començar venent sabates per internet.

Ens hem d’interessar més que els competidors. La cultura de la organització es el punt clau. A la cadena de tendes brasilera Magazine Luiza ho saben. Els dilluns pel matí, els empleats de totes les seves botigues segueixen el mateix ritual: canten, fan exercici, celebren aniversaris, fan la acollida dels nous treballadors. Els dijous veuen, junts, un programa emès pel seu propi canal de TV, i discuteixen sobre tàctiques comercials, bones pràctiques detectades, valoracions dels diferents anuncis i promocions, resultats financers i marges detallats de la empresa… Tot això ho fan perquè és la única manera de competir en un negoci low cost. No tenen cap marge d’error, necessiten la implicació i compromís dels seus treballadors pel nivell de servei que ofereixen: els treballadors a primera línia de mostrador tenen autonomia per aprovar préstecs als clients i plans de retorn dels mateixos. Els dependents tenen el mateix poder de compra que els clients, saben què els poden oferir i què no, i ho fan.

Ens cal conquerir emocionalment als clients. De clients racionalment satisfets a clients emocionalment compromesos. Cada interacció, cada punt de contacte amb el client és una oportunitat per augmentar o disminuir aquesta connexió emocional. Un cop més cal citar a Zappos com a paradigma amb el famós cas de la bloguera Zaz Lamarr.

No ens cal començar de zero. Que sigui nou no vol dir que partim de zero; empreses establertes en sectors madurs poden fer canvis radicals. A “Las Vegas” el model d’innovació passava per enderrocar un hotel o un casino i tornar a edificar un altre el més glamurós possible. Fins que Gamal Aziz, del MGM Grand Las Vegas va canviar les regles del joc. Amb el seu equip va repensar tot el relacionat amb el funcionament d’un hotel imaginant un ús i un futur alternatiu per les habitacions, restaurants, tendes i espectacles per desprès anar cap endarrere i fer els canvis en la direcció desitjada. Amb aquest metodologia de treball retroactiu van posar en marxa trenta grans innovacions en quatre anys.

Pd: trobareu aquesta i molta més informació al llibre de William C. Taylor “Practically radical“

"Shoptimització" les apps i les compres

 

En el darrer post ja vàrem començar a veure com la tecnologia cada cop és més present en els processos de compra. Els consumidors són cada cop més conscients del que compren, on ho compren, el que es gasten en temps i diners per fer-ho…

Les empreses i organitzacions ja han vist la necessitat de desenvolupar avantatges competitius no només des del punt de vista dels bens i serveis que vénen, sinó fent que la compra dels mateixos sigui més fàcil, intel·ligent i divertida.

Apps com Slice, ShopSavvy, Dashlane, ens ajuden i faciliten el procés de compra per a que amb un sol clic puguem omplir formularis, ordenar pagaments, comparar preus, fer un seguiment de les nostres compres… En fi, que davant les campanyes del “yo no soy tonto“, la nostra resposta es que nosaltres tampoc ho som.

A renttherunaway podem escollir diferents tipologies de models i mides per veure com li quedaria la roba a gent com nosaltres, una mena de crowdsourcing de talles de roba.  A wishwantwear pots llogar roba de luxe, al seu site esculls el model te’l porten a casa i el recullen.

Al web letote han fet un pas més enllà, un cop hi accedeixes, omples el perfil i els seus experts t’assessoren per definir el teu estil i imatge. A partir d’aquest moment tens accés – per una quota mensual – a diferents conjunts de roba personalitzats que t’arriben a casa i que pots fer servir el temps que vulguis; la mateixa capsa serveix per retornar la roba (bruta) i el cicle es va repetint.
vídeo

També apareixen les apps i llocs webs orientats al desenvolupament de programes de fidelització oferint promocions i descomptes als seus usuaris. Keyring, Cardstar  i Perx recullen en una sola app totes les nostres ofertes de fidelització i descomptes per a facilitar-nos la seva gestió. Cal escanejar les targetes físiques que tinguem de les diferents botigues i pujar-les a la app, ja no caldrà que les portem a sobre.
Aplicacions com Macy’s, no només ens ajuden a trobar la botiga que necessitem, sinó que un cop dins, ens guien – indoor gps navigation – fins al mostrador concret que busquem! Aquesta mateixa setmana google ja ha activat molts mapes d’interiors d’edificis d’Espanya.

 

 

Noves maneres de comprar

 

L’inline representa la integració d’allò físic amb el virtual, dels àtoms amb els bits. Els consumidors volen combinar el millor de la compra tradicional y la compra on line. Per una banda, veure, tocar, probar; de l’altra, comparar preus i accedir a més informació.

Apareixen campanyes que fusionen les vendes virtuals amb les físiques mitjançant diferents promocions on podem aconseguir vals de descompte a les xarxes socials o a les botigues…  Comprar uns pantalons també es pot convertir en una nova experiència:


Hi han tendes que desenvolupen iniciatives digitals a les xarxes socials per ajudar-nos a decidir quina peça de roba hem d’aquirir


També podem  emprovar-nos virtualment la roba…

El showrooming consisteix en anar primer a la botiga física per poder veure, tocar y probar, per després comprar el producte on line al lloc més econòmic que trobem fent ús del nostre smartphone per trobar i comprar preus. En contraposició a l’ordre de les accions, apareix el concepte ropo (research online, purchase offline).

Apareixen noves apps com seesaw per a que els amics ens ajudin a decidir, aquí teniu un exemple:

Seesaw from Seesaw on Vimeo.