El futur de les organitzacions depèn de la seva situació interna i de l’estat evolutiu del seu desenvolupament. Les forces externes juguen un paper rellevant, però el més crucial és la història de la organització, ja que el comportament futur vindrà determinat per les experiències anteriors.

Podem distingir cinc fases en l’evolució de les organitzacions:

• Fase de la Creativitat. És el moment de naixement de l’organització, l’èmfasi és la creació del producte/servei i el mercat. En aquesta fase la direcció està totalment centrada en produir i vendre o donar servei. Les relacions i comunicacions amb l’equip  son constants i informals, les jornades laborals s’allarguen, els sous són justets i tot son promeses de futurs beneficis. La direcció actua segons les reaccions del client.
  • Però arriba un moment en que apareix la crisi de la Direcció. La creativitat inicial necessària per existir resulta insuficient per gestionar l’activitat creixent, la comunicació informal no resol la complexitat de les tasques i els nous empleats necessiten de motivacions diferents.
  • Els fundadors es troben carregats de feines i responsabilitats que no esperaven ni desitjaven. El temperament fundacional sovint no és l’adient per a gerenciar l’organització.
  • Apareix el Gerent. Nous coneixements en gestió i organització per cohesionar l’equip i sortir de la confusió.
• Fase de la Direcció. És el moment de la introducció d’una estructura organitzativa funcional i per processos per tal d’aconseguir una major especialització en el treball; control financer; treball amb pressupostos, incentius laborals, marc de normes de treball,…; formalització de la comunicació interna; pes directiu del Gerent.
  • Però arriba la crisi de l’autonomia. Els empleats es troben restringits per una jerarquia centralitzada, ja tenen un coneixement directe i millor del mercat que els propis directius i poden prendre la iniciativa en molts aspectes.
  • Els càrrecs intermedis demanen delegació de responsabilitats
• Fase de la Delegació. És el moment de donar majors responsabilitat als càrrecs intermedis; de nous moviments salarials; de créixer en activitat i espais; la comunicació amb la alta direcció decau, és poc freqüent.
  • Però arriba la crisi de comandament. Els comandaments intermedis acaben actuant entre ells sense acordar plans, recursos, tecnologia,… l’alta direcció perd el control i intenta re-centralitzar (tornant en bucle) o trobant la nova solució de la coordinació.
• Fase de la Coordinació. Apareixen sistemes formals de coordinació amb la participació de la alta direcció; nous sistemes de planificació i revisió, procediments d’acollida per als nous empleats per assegurar la correcta formació en els programes de control; centralització de funcions clau (dades, tic, finances,..)
  • Però apareix la falta de confiança. El gap entre empleats i comandaments és fa cada cop més gran. Proliferen els sistemes, plans, programes,… Es complica en excés prendre decisions. L’organització s’ha fet complexa, ja no es deixa gestionar amb normes rígides i sistemes altament formalitzats.
• Fase de la col·laboració. Es tracta de resoldre problemes ràpidament a partir de l’acció de l’equip; s’hibriden el equips; es simplifiquen els  sistemes; formació en habilitats directives i d’equip; integració dels sistemes d’informació en la pressa de decisions, innovació en la gestió,…
  • Pot aparèixer cansament per la pressió del treball i la necessitat d’innovar constantment que requeriran espais de reflexió, formació, i revitalització dels equips.

L’alta direcció necessita entendre aquesta perspectiva i reconèixer el moment en el que es troba la seva organització. Han de treballar amb aquest flux viu d’esdeveniments i fer valer els aprenentatges de cada fase per a la millora de la següent fent els canvis necessaris per el futur de les organitzacions.